Pour aller plus loin.
Les recherches derrière le livre, ainsi que quelques livres et études qui valent votre temps si vous voulez aller plus loin. Les ouvrages sont en anglais.
Recherches citées dans le livre
Ronay, R., Oostrom, J. K., Lehmann-Willenbrock, N., Mayoral, S., & Rusch, H. (2019). Playing the trump card: Why we select overconfident leaders and why it matters. The Leadership Quarterly, 30(6), 101316.
Pourquoi on confond si souvent l’assurance et la compétence.
Benson, A., Li, D., & Shue, K. (2019). Promotions and the Peter Principle. The Quarterly Journal of Economics, 134(4), 2085–2134.
Ce qui arrive quand on promeut le meilleur exécutant dans un rôle qui exige d’autres compétences.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.
Quelles méthodes d’embauche prédisent réellement la performance dans le poste.
Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.
Pourquoi une entrevue structurée vaut mieux qu’une conversation agréable.
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599–616.
La recherche de fond sur les entrevues structurées.
Gallup. U.S. employee engagement research (2024) and State of the Global Workplace (2023).
Le niveau d’engagement, et ce que le favoritisme coûte en roulement et en productivité.
Gallup (2019). Research on the cost of replacing an employee.
Remplacer un employé de niveau intermédiaire coûte de 50 à 200 % de son salaire annuel.
Pour aller plus loin
Certains de ces ouvrages ont été suggérés par les premiers lecteurs. Ils ne sont pas cités dans le livre, mais ils appuient son propos.
Felps, W., Mitchell, T. R., & Byington, E. (2006). How, when, and why bad apples spoil the barrel: Negative group members and dysfunctional groups. Research in Organizational Behavior, 27, 175–222.
Dans cette expérience, les équipes d’étudiants comptant un seul membre négatif ont obtenu des résultats de 30 à 40 % inférieurs, et les autres membres ont commencé à imiter son comportement.
Rose, T. (2016). The End of Average: How We Succeed in a World That Values Sameness. HarperOne.
Pourquoi classer les gens selon un seul score cache le vrai talent, et pourquoi le contexte influence le comportement.
Deming, W. E. (1986). Out of the Crisis. MIT Press.
L’ouvrage classique qui montre que la plupart des problèmes de performance se trouvent dans le système, et pas seulement chez la personne.
Senge, P. M. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Doubleday.
Comment la pensée systémique aide les leaders à voir les tendances derrière les problèmes qui reviennent.